こんにちは、しげぞうです。
今回は「馴れ合い組織の末路」について解説します。
「最近、チームの雰囲気は悪くない。でも、一番優秀なエースの口数が減り、疲弊しているように見える…。みんなで助け合う『アットホームな職場』を目指しているのに、なぜか業績も伸びない。どうすればいいんだろう…。」
こういった疑問に答えます。
本記事の内容
- なぜ「馴れ合い組織」からエースが消えるのか？
- レアル・マドリードに学ぶ、勝つ組織の絶対法則
- でも、チームの雰囲気が悪くなりませんか？
この記事を書いている僕は、過去に「アットホームなチーム」を目指した上司のもとで働き、組織が完全に崩壊していく様子を目の当たりにしてきました。
これを反面教師とし、その後僕はマネジメントの本質を死ぬ気で学び、現在は少数精鋭のプロ集団とだけ仕事をしています。
結論から言うと、「アットホームな職場」を目指している時点で、あなたのチームは破滅に向かっています。
「みんなで助け合おう」という耳障りのいい言葉は、静かに組織を腐らせていきます。
このまま放置すれば、あなたのチームのエースは確実に退職届を出してくるでしょう。
本記事では、そんな「ぬるま湯のチーム」を終わらせて、エースが辞めない「勝つ組織」を作るためのマネジメント術を解説します。
なぜ「馴れ合い組織」からエースが消えるのか？
これは僕が部下時代に経験した、チーム崩壊の実話です。
【実録】「手伝わない奴は冷たい」という空気が組織を殺すまで
当時の上司は「みんなで助け合おう」と精神論を掲げるタイプでした。
発端は、わがままなベテラン社員の不満です。
「私ばかり忙しい。この会社は手伝う文化がない」と日々不満をあらわにしていました。
これを受けて、上司はメンバー全員に「助け合い」を啓蒙しだしました。
その結果、何が起きたか？
「早く帰る人＝冷たい人、手伝わない人」という最悪の同調圧力が生まれたのです。
「助け合い」が「タダ乗り」を生み出す構造
悲劇は加速します。
そのベテラン社員は、日中はぺちゃくちゃとおしゃべりをし、夕方になってから「本気」を出し始めるようになりました。
そして定時後。早く自分のタスクを終わらせたはずの優秀なメンバーが、その尻拭いをさせられる羽目になったのです。
これが「助け合い」の正体です。
プロとしての役割分担を放棄した組織では、必ず「無能な怠け者」が得をし、「優秀な働き者」が搾取されるようになります。
エース社員は「反発」しない。静かに「見切り」をつけて去る
だんだん、 仕事ができる他の社員も、遅い社員のペースに合わせるようになってきました。
あまりにバカバカしくなった僕は、夕方はできるだけ直帰して会社にいないようにしました。
結果、全員のモチベーションが低下し、組織全体の基準が底辺に引きずり降ろされました。
当然、業績は低迷しますよね。
そして、賢い人ほど見切りをつけるのが早い。
優秀なエース社員たちは上司に文句を言うわけでもなく、ただ静かに「異動願い」や「転職」という形で次々と去っていきました。
チームは完全に崩壊。
これが、仲良しクラブの行き着く必然的な末路です。
レアル・マドリードに学ぶ、勝つ組織の絶対法則
エースの流出を止めるには、マネジメントの基準を根底から変えるしかありません。
プロの役割を明確にせよ（曖昧さは甘えを生む）
勝つ組織は、仲良しチームではありません。
各自が自分のポジションで100%の責任を果たす、プロの集団です。
レアル・マドリードの選手が「今日は疲れたから、代わりに守備してよ」なんて言いますか？
絶対言いませんよね。
彼らはスター選手の集まりです。
決して仲良し集団ではありませんが、各々が与えられた役割と責任を全うしようとします。
（世界一激しい競争環境にさらされているせいもありますが）
勝つ組織では、業務の完全な切り出しと、権限（と責任）の委譲が必要です。
「手の空いた人がやる」という曖昧なタスクは今すぐゼロにしてください。
上司の仕事は「ご機嫌取り」ではなく「高い要求水準」の提示
部下に嫌われることを恐れてはいけません。
波風を立てまいとする「昭和の事勿れ主義マネジメント」は、組織を腐らせます。
上司がやるべきは、馴れ合いの強要ではありません。
「この水準以下の仕事は認めない」という高い要求水準の提示です。
デキる部下がアホらしくなる環境を作った時点で、マネージャーとしては失格です。
ぬるま湯組織を解体する３つのステップ
具体的なアクションプランは以下の3つです。
その①：評価基準の完全な透明化（成果と責任の紐付け）
誰が、どの業務で、どんな結果を出したか。
プロセスではなく「結果」だけを評価基準にします。
その②：「助け合い」のルール化（安易なヘルプの禁止）
他人の仕事を手伝う場合は「上司の許可」を必須にします。
無能な社員の尻拭いをエースにさせてはいけません。
堅苦しく思うかもしれませんが、これくらい極端にしないとはじめは効果がありません。
その③：心理的安全性の再定義
心理的安全性とは「仲良しこよし」のことではありません。
「目標達成のために、誰に対しても厳しい意見をぶつけられる状態」のことです。
ここを履き違えないようにしましょう。
でも、チームの雰囲気がわるくなりませんか？
ここまで読んだあなたの中には、こんな疑問が湧いているのではないでしょうか？
結論として、一時的な反発は必ず起きます。
当たり前です。今までサボっていた人間が、急に責任を負わされるのですから。
しかし、自分に問いかけてみてください。
「無能なベテラン社員に好かれること」と、「優秀なエースを引き留めること」。どちらが組織にとって重要ですか？
答えは明白ですよね。
嫌われる勇気を持つ。これができないなら今すぐマネージャーを降りるべきです。
行動しなければ、次は「あなた」が潰れる
エースが抜けた後、そのしわ寄せはどこに行くでしょうか？
そうです。マネージャーである「あなた自身」に直撃します。
エースが抱えていた膨大なタスクがあなたの肩にのしかかり、無能な部下たちの尻拭いに追われる日々。
過労で倒れるか、成果が出せずに降格するか。
この2択しか残されていません。
行動を先延ばしにする代償は、確実にあなた自身のキャリアをむしばみます。
まとめ：キャラクターではなく、ルールで組織を動かそう
本記事の要点を改めておさらいしましょう。
- 「助け合い」は無能を助け、エースから搾取するシステムである
- 優秀な人材は文句を言わず、静かに見切りをつけて辞めていく
- 上司は嫌われる勇気を持ち、プロとしての高い要求水準を提示せよ
- アットホームな職場は今すぐ解体すべき
最後に一つ注意点を。
明日からいきなり部下に厳しくし、ルールを変えようとすれば組織はパニックになるでしょう。
「いきなりあの人は一体どうしたんだ？」となりますよね。
まずは期初や月末など、あなたが部署の方針を語る「大義名分」がある日をXデーに設定してください。
そして、それまでの間に、あなた自身のマネジメントのOS（オペレーションシステム）を書き換えておきましょう。
おすすめの本を1冊紹介しておきます。
この本では、マネージャーが属人性（キャラクターや熱意）を捨て、「ルール」で組織を動かすための思考法が学べます。
すべてのマネージャーが一度は読むべき本だと思いますので、おすすめです。
Amazonの「Audible（聴く読書）」の初回の無料体験を使えば、完全に「タダ」で聴くことができます。
通勤電車の中や、歩いているスキマ時間に、耳からインプットしてみてください。